El lideratge prepara la successió

Ningú sap amb seguretat el seu destí. Continuarem al nostre lloc actual o ens encomanaran un acompliment diferent? Acceptarem una promoció i pujar en l’escalafó? Trobarem una oportunitat millor en una altra empresa? Podríem tenir un contratemps?

Tant en l’esfera personal com en la professional, el lideratge no és permanent, pot tenir un final, per la raó que sigui. I malgrat això, és un procés que sol descuidar-se, perquè neguiteja, perquè ningú vol preparar la seua sortida o la seua substitució. Tot i així és un aspecte important en el lideratge fer els passos per orientar i facilitar el procés als qui venen darrere.

El primer pas seria preparar un pla, i dur-lo a terme amb temps, abans d’ocupar el lloc següent o de començar en una altra empresa. Dur-lo a terme sense canvis sobtats, amb una transició gradual, amb fases que permetin anar delegant responsabilitats, per exemple, coliderant o fent seguiment mutu de tasques.

Com a part del pla caldria documentar el més important per a qui ha de venir després: processos clau, possibles obstacles, millores recents, objectius establerts, decisions preses i les seues raons, fins i tot les lliçons que s’han après. Expressat d’una altra manera, convertir el coneixement implícit que s’ha obtingut al lloc, o experiència viscuda, en coneixement explícit perquè la persona que succeeix pugui situar-se amb rapidesa, accelerar el seu aprenentatge i que pugui començar a prendre decisions. No oblidem que no som perfectes, i ajudarà molt el successor conèixer els desafiaments pendents, el que queda per resoldre i les limitacions que un ha tingut com a líder.

D’altra banda, cal realitzar accions que transfereixin també relacions, no només responsabilitats. Convé presentar la persona successora a socis estratègics, clients importants, persones amb influència en l’organització o fora. Transferir relacions és part crucial del capital intangible d’intel·ligència emocional que vostè ha desenvolupat al seu lloc.

A més caldria empoderar la persona successora, permetre que prengui decisions abans que la transició sigui efectiva, donar-li espai i oportunitat perquè construeixi la seua credibilitat en l’organització i per anar mesurant el seu criteri en situacions reals. Això s’hauria de fer mentre es comunica a l’equip la transició i el perquè de l’elecció del nou líder, i se li dona l’oportunitat d’entendre els canvis i les millores, i també acostumar-se al nou estil de lideratge. Com a part d’aquesta bona comunicació, el líder sortint deixarà clar el seu paper en la transició i després establirà la seua disponibilitat i si se’l podrà consultar o tenir la seua ajuda sense menyscabar la credibilitat o el rol del successor.

Tot plegat no serà possible si la persona líder no fa el més difícil: acceptar que cal deixar-ho, desprendre’s de l’ego, comprendre que la persona successora tindrà el seu propi criteri, que prendrà les seues decisions, o que fins i tot pot ser que desfaci part del que ja s’ha fet. Hem de recordar que un no és insubstituïble, que el més important no és conservar el que un ha fet, sinó preparar bé el terreny per al futur.