El registro de jornada de los trabajadores

Seguramente, la

mayoría de los lectores habréis escuchado acerca de la obligatoriedad o no de registrar la jornada de los trabajadores, y lo único que debéis tener claro es que se trata de una cuestión polémica.

Voy a tratar de resumir muy brevemente (y mucho a mi pesar) la evolución normativa y jurisprudencial de este más que controvertido sistema de control.

Debemos de tener claro que no estamos frente algo nuevo, el concepto del registro de jornada, aparece por primera vez en 1980, con la obligatoriedad de registrar la jornada de únicamente aquellos trabajadores que realicen horas extraordinarias. El primer cambio normativo aparece en 1994, que cambia el criterio y establece que, para poder computar si los trabajadores hacen horas extraordinarias, se debe registrar la jornada de todos, hagan o no horas extras (Art. 35.5 Estatuto de los trabajadores).

En 2013 aparece otro precepto que obliga a registrar las jornadas de los trabajadores a tiempo parcial.

Lo cierto es que hemos tenido una norma que exigía el registro de la jornada de todos los trabajadores durante más de 25 años, aunque nunca se ha exigido el cumplimiento hasta 2015, a partir de una sentencia donde la Audiencia Nacional condena a una entidad bancaria a establecer un registro de jornada diaria para todos los trabajadores (realicen o no horas extraordinarias). A raíz de esta sentencia, Inspección de Trabajo inicia una campaña a nivel nacional para exigir el cumplimiento de dicha obligación, que, como conoceréis, causó un amplio revuelo en empresas y finalizó con numerosas sanciones.

En 2017, el Tribunal Supremo establece en dos sentencias que la interpretación debe ser la anterior (la del 1980), con lo que solo hay que registrar aquellos trabajadores que hagan horas extraordinarias o bien los trabajadores a tiempo parcial, ello provoca que la inspección paralice todas sus actuaciones sancionadoras sobre dicho control.

En 2018, la Audiencia Nacional solicita la revisión de las sentencias del Tribunal Supremo al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), ya que sigue entendiendo que debe prevalecer su versión, la de registrar la de todos los trabajadores.

Finalmente, llegamos al 13 de marzo de 2019 (aún pendientes de la sentencia del TJUE), donde se publica un Real Decreto Ley (para los que no conozcáis esta figura, se trata de una ley que emana del poder ejecutivo y que solo se puede dictar en casos de “extraordinaria y urgente necesidad”). En el presente caso, recordemos que este real decreto matiza una norma que lleva regulándose desde 1980, con lo que la urgencia, a mi entender, es algo discutible. En este RD-Ley se establece de forma inequívoca la obligatoriedad de registrar la jornada de todos los trabajadores a partir del 12 de mayo del presente año.

Por lo tanto, debemos tener claro que, a partir del citado día, ya no hay duda que debe registrarse la jornada a través del medio que cada empresa considere adecuado, ya que en caso contrario se puede enfrentar a una sanción que va desde los 626 euros a los 6.250 en función del número de los trabajadores y de si es la primera vez que se le sanciona.

Toda esta odisea reguladora y jurisprudencial que ha ido variando a lo largo de los años tiene un fuerte pulso. Por una parte, sus defensores, que creen que con esta exigencia se corregirá la situación de precariedad salarial o de jornadas abusivas que sufren algunos trabajadores y, por la otra, empresarios que abogan cada vez más por un sistema de trabajo por proyectos y sin control presencial, basándose en sistemas americanos o multinacionales como Facebook o Amazon.

A día de hoy, asesoramos empresas que tienen gimnasios, videojuegos, futbolines, pistas de futbol y no controlan ni quieren hacerlo, cuando un empleado está realizando trabajo efectivo o está jugando al billar. Lo que la empresa pretende es crear un ambiente relajado y que se cumplan los objetivos en los plazos marcados y que, si algún trabajador no quiere o no puede ir a trabajar un día, lo pueda hacer desde casa.

Esto es apostar por flexibilidad horaria, por modernidad y no con estos sistemas de fichajes con controles biométricos que nos pretenden implantar, que solo calculan si el trabajador ha estado dentro de la sala el tiempo establecido, pero, que en definitiva, no puede controlar si ha estado trabajando o simplemente sentado en la silla, y que contradice las mentalidades liberales de los nuevos empresarios del siglo XXI.

Entiendo este nuevo cambio normativo como un retroceso sin precedentes para las organizaciones empresariales y también un nueva dificultad o burocracia añadida al ser empresario.

La realidad es que el pago de horas extras está desincentivado, ello significa que el empresario que paga a sus trabajadores horas extras, este concepto no cotiza para las prestaciones de desempleo ni para la jubilación (solamente se tienen en cuenta para las bajas por accidente), aunque, para el empresario, tiene el mismo coste. Es por ello que, a los ojos del recaudador, el pago de horas extras es ideal, ya que cotizan, pero la Seguridad Social no las tiene que reservar para un futuro, ya que no va a necesitar ese recaudo y lo puede disponer para otros quehaceres.

En definitiva, una medida que, bajo el paraguas de querer controlar largas jornadas sin retribución, esconde una realidad que pretende aflorar horas extras para recaudar más y excluirlo de las prestaciones futuras. Gran invento, en perjuicio no solo de empresarios, sino también de los trabajadores.