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LIDERAZGO
  • SARA SAMPEDRO ESCUER*

El liderazgo post-Covid-19

Actualizada 12/07/2020 a las 14:19

L

a gestión de personas en las organizaciones va a cambiar como consecuencia de la pandemia. Es el momento de pensar estratégicamente y preguntarnos: ¿qué debemos hacer para construir un sistema de gestión de personas adaptado a la nueva realidad? En estos días convulsos hemos visto que la mayoría de las personas sacan lo mejor de sí mismas. Ante la incertidumbre y el miedo, se desarrolla el espíritu de equipo, de proyecto común, compartiendo el mismo objetivo: sobrevivir. Afloran sentimientos como la compasión, el agradecimiento y la solidaridad. Pero también la rabia, el miedo, la inseguridad y la impotencia. Nos damos cuenta de que el ser humano es vulnerable. El mundo no está a nuestro servicio. No podemos dar por sentados aspectos como la salud o nuestra forma de vida. Hemos visto cambios radicales de un día para otro. Estos hechos nos han mostrado la capacidad innata que tenemos para adaptarnos rápidamente a los cambios. La pandemia ha provocado cambios sociales, en la forma de vivir, de consumir y, sobre todo, en las prioridades. A modo de ejemplo, en nuestro país, alrededor de 4,5 millones de personas hoy tienen la opción o teletrabajan, lo que supone un poco más del 22% del total de población ocupada. Antes de la crisis, solo lo hacía un 7%. En tres meses hemos avanzado diez años. España creía que entraba en esta crisis con un retraso estructural en tecnología, y, de pronto, casi todo el mundo ha perdido el miedo y ha aprendido a usar herramientas digitales; lo que, a medio plazo, debería producir un salto cualitativo en productividad y calidad de vida. Pues las empresas podemos plantearnos esa opción en nuestro sistema de trabajo y evitarnos inversiones en amplios espacios, mobiliario, equipos, etc., facilitando al mismo tiempo la conciliación laboral de nuestros empleados y mejorando su calidad de vida. Ante estos cambios culturales, también debe cambiar la forma de gestionar personas en las organizaciones. Los líderes deben actualizarse. Ya no sirven modelos anteriores, o statu quo, sino que se necesita construir un sistema mejor, y lo que se vislumbra es que debemos hacer las cosas de otra manera. En el contexto actual, tendremos que redefinir las competencias clave de cada puesto de trabajo, e integrar el talento en el lugar adecuado y en el momento oportuno para adaptar las fortalezas y aspiraciones de los empleados a los objetivos de la empresa. Se debe crear la mejor conexión posible entre el talento y las aspiraciones de los profesionales, con los objetivos de la organización. Es necesario formar equipos heterogéneos en cuanto a estilos de pensamiento, experiencias y perspectivas, promoviendo la puesta en común de conocimientos y mejores prácticas para fomentar el aprendizaje colectivo y, por ende, la mejora de resultados de toda la organización. Los principios y los valores de las organizaciones de este nuevo futuro postulan que las personas van a trabajar para realizarse, por motivaciones de autoexpresión, conexión, contribución y servicio. Los equipos realizados buscan aportar a los objetivos de la organización, formar parte de ellos con una visión compartida y valores comunes. Los nuevos líderes inspiran y empoderan a sus equipos y colaboran con los otros líderes para contribuir al desarrollo de su organización. Las organizaciones del futuro pueden prosperar en unos escenarios de negocio caracterizados por cambios impredecibles e incontrolables, como los que nos están aconteciendo, porque sus integrantes operan desde valores que

les permiten gestionar la incertidumbre sin perder su cohesión interna.

En definitiva, los nuevos líderes deberán construir equipos sólidos, flexibles y polivalentes, capaces de adaptarse a los cambios, manteniendo el rumbo y la motivación, para seguir aportando ideas, talento y entusiasmo.

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