Sobre l'entrega de la cistella de nadal com a condició més beneficiosa

Recordaran els nostres amables lectors que en aquest mateix diari (en la seua edició del 16 de desembre del 2016) ja vaig tenir ocasió de comentar que l’entrega per part de l’empresari de les cistelles de nadal es considera com una condició més beneficiosa que no pot, sense més ni més, ser suprimida unilateralment en perjudici dels treballadors.

Concretament, assenyalava que la Sala Social del Tribunal Suprem havia resolt en la seua sentència del 21 d’abril del 2016 (basant-se en una altra sentència anterior del 15 de juny del 2015), que les empreses que han concedit una cistella de nadal als seus empleats de forma continuada són obligades a mantenir aquest benefici, de manera que quan es tracta d’un costum es converteix en un dret adquirit.

Doncs bé, en una molt recent sentència de la Sala Social de l’Audiència Nacional del 3 d’octubre del 2018 (núm. 149/2018, Ponent Sr. Ramón Gallo Llanos) es resol un conflicte col·lectiu que reclamava la declaració de nul·litat de la decisió unilateral d’una empresa (que denominarem B) de suprimir la cistella de nadal pactada entre les parts i la declaració de la plena validesa de la seua existència respecte a tots els treballadors provinents d’una altra empresa (que denominarem A), respecte de la qual aquella s’havia subrogat en les seues condicions laborals.

Més concretament, la Direcció de l’empresa A va decidir l’any 1995 entregar un obsequi als treballadors en concepte de cistella de nadal, recuperant així una antiga tradició consistent a fer arribar a tots els companys un petit obsequi amb motiu de les festes nadalenques. En els anys successius i en dates similars durant els anys 1996, 1997, 1998, 1999 i 2000 l’empresa A es va adreçar als treballadors fent-los entrega d’un obsequi.

En els acords celebrats per l’empresa A, de data 5-3-2010 i fins a l’any 2011, es va reconèixer el dret als treballadors de rebre una cistella de nadal, no rebent-la a partir del 2012, en què l’empresa B, que recordem s’havia subrogat als contractes de treball de l’empresa A, va decidir de forma unilateral suprimir l’entrega de la cistella.

Posteriorment i coincidint amb un Acord de data 27-12-2013 entre l’empresa i la representació sindical majoritària en aquesta, en el si d’un expedient de regulació d’ocupació, d’una modificació substancial de les condicions de treball i d’una mobilitat geogràfica, no es va fer cap referència a la cistella de nadal dels antics empleats de l’empresa A, en l’apartat dedicat a la “Suspensió temporal d’alguns beneficis i millores socials i compromís d’harmonització i estalvi”.

El dia 19 de desembre del 2016, el Delegat Sindical va reclamar al Departament de Relacions Laborals de l’empresa B la restitució de la cistella de nadal, i va sol·licitar les cistelles de nadal corresponents als anys 2015 i 2016.

Doncs bé, el primer que es planteja l’esmentada sentència de l’Audiència Nacional és si l’obsequi nadalenc que l’empresa va venir efectuant els seus empleats entre els anys 1995 i 2011 constitueix una condició més beneficiosa (CMB), i per a això porta a col·lació la doctrina del Tribunal Suprem, plasmada en diverses sentències (a part de la ja expressada inicialment), com les del 12 de juliol del 2018 (recurs núm. 46/2017) i del 15 de març del 2016 (recurs d’unificació de doctrina núm. 2626/2014), en les quals s’exposen els criteris jurisprudencials en la matèria, que són els següents:

Tots aquests requisits condueixen la Sala Social de l’Audiència Nacional a concloure que entre els anys 1996 i 2012 va existir una CMB en virtut de la qual l’ocupador entregava al col·lectiu de treballadors un obsequi nadalenc, i això es dedueix a més de la repetició dels actes en el temps, dels termes en què es van redactar les felicitacions nadalenques en les quals s’expressa la voluntat de l’ocupador de recuperar la tradició de “fer arribar a tots els companys un petit obsequi amb motiu de les festes”, que es reforça amb el fet que al 2010, pel que fa a l’acord que se subscriu amb l’empresa A, s’acorda mantenir l’esmentat benefici.

Ara bé, el que és realment nou de la sentència objecte del present comentari és la valoració que efectua de la decisió unilateral de B pel que es refereix a la supressió de l’entrega de la cistella de nadal i la conseqüent afectació en la remuneració dels treballadors, la qual cosa implica una modificació substancial de les seues condicions de treball de caràcter col·lectiu, advertint-se que únicament pot suprimir-se mitjançant “la subscripció d’un pacte col·lectiu que sigui més favorable o es produeixi una modificació substancial de condicions de treball, o pacte novatori”.

Dit això, s’afirma que si l’empresari no va seguir el procediment legalment establert a l’art. 41.4 de l’Estatut dels Treballadors per suprimir la cistella de nadal, la forma per impugnar l’esmentada decisió per part dels representants dels treballadors està subjecta a dos terminis temporals, com es dedueix dels arts. 59.2 i 4 ET i 138.1 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, que a l’hora de regular la impugnació de determinades decisions empresarials i fixar els terminis de caducitat i de prescripció considera indiferent el procediment que hagi seguit l’empresari per adoptar-les:

Conseqüentment, acaba la sentència de la Sala Social de l’Audiència Nacional, havent-se manifestat la decisió empresarial de suprimir l’obsequi nadalenc el mes de desembre del 2012 i no havent-se impugnat l’esmentada decisió en temps i forma, el transcurs del termini de prescripció sense que fos impugnada fa que es validi la decisió empresarial i que la CMB hagi de considerar-se suprimida.

S’haurà, així doncs, d’estar atent a exercitar el dret de reclamació, com seria el supòsit ara comentat de la cistella de nadal, dins del termini de prescripció d’un any si és que la supressió obeeix a una decisió unilateral de l’empresari sense observar la forma legalment establerta per procedir a la seua extinció.