Competències per al canvi
Com va definir Goleman, les competències emocionals es divideixen en dos branques: les personals i les interpersonals.
Les personals són les que construeixen el líder, les que formen els seus fonaments, les que li donen aplom i integritat derivats d’un gran autoconeixement i autogestió emocional, amb dosis d’iniciativa i d’orientació a resultats que alimenten la seua capacitat d’aprenentatge continu, entre altres competències.
Les interpersonals són les que serveixen per a la relació amb altres persones, les que determinen la capacitat de comunicació, empatia i gestió relacional del líder. La seua capacitat de conèixer els interessos de col·laboradors i clients i de connectar amb aquests.
En el model PICE de lideratge organitzacional, denominat així per les inicials dels quatre factors que el conformen, Personal, Interpersonal, Cognitiu i Ètic, es contemplen 24 competències emocionals (fins a 23 n’ha arribat a enunciar Goleman), amb 10 per al desenvolupament Personal i 14 per a l’Interpersonal.
Però a simple vista sembla evident que és difícil que un directiu les domini totes. Resulta interessant saber quines són les més importants, sobretot per a l’empresa en la qual un treballa. Perquè si cada sector és diferent d’un altre, amb mides, variables competitives diferents, i palanques de negoci diferents, sembla raonable pensar que les competències emocionals que una empresa requereix dels seus directius també seran diferents.
Hi ha investigacions que proven que com més gran és l’empresa, més pes tenen determinades competències socials: pensem en una multinacional, on són molt més procedimentats els processos, i les relacions jeràrquiques i funcionals segueixen un protocol molt específic. Aquí les competències socials de catalitzador del canvi, consciència de l’organització i establir vincles seran més importants que en una pime on les relacions informals són més fàcils.
Un altre factor que fa variar la priorització de les competències emocionals que una empresa exigeix dels seus directius és l’entorn econòmic. En temps de bonança, normalment les empreses exigeixen directius amb fortes competències emocionals com assoliment, iniciativa i creativitat, ja que l’accent de l’empresa està en l’expansió i en l’obtenció de resultats; probablement les competències socials més valorades podrien ser les de servei, lideratge inspirat o empatia.
José Belzunce, en el seu treball d’investigació a empreses de l’Íbex-35, per determinar les competències fonamentals en els seus directius en temps difícils, va obtenir que les més valorades en temps de crisi són: la flexibilitat i adaptabilitat, iniciativa, creativitat, proactivitat, optimisme i actitud positiva.
Aquesta competència emocional està molt relacionada amb la capacitat de plantejar-se els problemes des de múltiples perspectives, de no creure’s en la possessió de la veritat en tot moment, i d’escoltar i considerar les opinions dels altres. L’excessiva especialització funcional sembla dificultar el desenvolupament d’aquesta competència, mentre que els directius que han passat per diversos llocs i tenen una experiència més transversal tenen més facilitat per a l’adaptació a noves circumstàncies i reptes.
Segons Michael J.Kami, “l’adaptació al canvi requereix un estil gerencial diferent: ràpid, fluid, flexible, amb rebuig de les polítiques rígides, de les regles absolutes, dels manuals de pràctiques estàndard, i l’acceptació de les noves condicions, nous costums, del nou comportament, sense patir un trauma emocional”.
