Amb la cultura i valors corporatius

Tal com vam constatar a l’article anterior, el fundador o fundadora d’una organització deixa la seua empremta en el seu rumb i és qui en defineix la cultura i valors corporatius, que estan alineats amb la seua visió estratègica a llarg termini. Bàsicament és el seu ADN, la seua ànima, la que construeix els fonaments i defineix el rumb de l’organització.Perquè tingui èxit, és crucial compartir i encomanar la visió amb tot el personal, i indispensable, amb l’staff. Tot el personal hauria d’estar alineat amb la cultura i valors corporatius.El primer pas per aconseguir-ho és definir-los de forma clara, raonada i explícita. Elaborar una llista amb entre cinc i sis valors corporatius, que defineixin la nostra manera d’actuar, prendre decisions i treballar en la nostra empresa. Ens ajudarà a transmetre, compartir i executar adequadament la visió estratègica.Però és necessari un segon pas, el d’incorporar aquests valors en els processos d’avaluació tant per a la selecció com per a la gestió interna de personal, de manera que puguem crivellar partint d’això per a la seua incorporació a la nostra organització i intervenir, capacitar i acompanyar per al màxim acompliment en la gestió del talent intern.Mètodes per a l’avaluació de valors n’hi ha alguns. En qualsevol cas, és aconsellable utilitzar-ne alguns i contrastar-los, per aconseguir més rigor i fiabilitat. Com més inputs obtinguem, més fiable serà el resultat.En els processos de selecció, incloure preguntes específiques sobre valors i comportaments ens pot ajudar a comprendre com els candidats s’alineen amb la cultura de l’empresa. Però si afegim un workshop vivencial que posi de manifest aquests valors, tindrem dos fonts alternatives d’avaluació que donaran més rigor al resultat.En la gestió del talent intern, es poden realitzar enquestes periòdiques per mesurar la percepció dels empleats sobre la cultura organitzacional i el seu grau d’identificació amb els valors de l’empresa. És aconsellable que aquestes enquestes estiguin contrastades, és a dir, que s’utilitzin preguntes obtingudes de fonts fiables i validades. Addicionalment, es poden associar objectius a conductes alineades amb els valors corporatius i realitzar-ne seguiments, fet que contribuirà a la solidesa de l’avaluació.També podem observar com els empleats interactuen en l’entorn laboral per identificar si les seues accions reflecteixen els valors i normes culturals. I reconèixer-lo, tant en el seu acompliment o avaluació, com comunicant-li explícitament per, amb això, aconseguir que es consolidi i s’encomani la seua actitud.És a dir, integrar criteris relacionats amb la cultura en les avaluacions d’acompliment, reconeixent i recompensant comportaments que reforcin la cultura organitzacional, mitjançant un sistema de feedback 360 graus, que permeti la coavaluació de col·legues, superiors i subordinats sobre el comportament dels empleats en relació amb la cultura.I, per garantir que es compleixi aquesta relació, podem incloure la cultura de l’empresa en programes de capacitació per a actuals i nous empleats. Però sempre tenint en compte que avaluar l’encaix cultural és un procés continu, la cultura evoluciona, ja que en el context actual innovar i adaptar-se són dos constants. Així, el repte és garantir que els empleats continuïn alineats amb els valors i la visió estratègica, cada dia, a curt termini i al llarg del temps.Que aquest any 2024 construïm les millors organitzacions. Gràcies per continuar liderant amb nosaltres.