Liderar el cambio

Cambiar la cultura de una organización es un proceso complejo que requiere de cierta habilidad para un resultado exitoso. Algunos cambios derivan de estrategias minuciosamente planificadas y parten de análisis previos y diagnósticos de situación. Otros cambios vienen dados por presiones externas o internas de la propia organización.

Beer, Eisenstat y Spector (1992), afirman que el cambio es un camino que las organizaciones, los líderes y sus integrantes deberían recorrer. Desaprender para aprender.

En todo cambio se produce un interesante proceso de crecimiento, aprendizaje y de socialización organizacional. Se adquieren nuevas actitudes, habilidades y conductas. Una fase de cambio debería traducirse en valor. Una organización muy resistente al cambio está condenada a desaparecer del sistema.

La conocida gestión del cambio requiere de un estilo de liderazgo transformacional y una especial habilidad en conducción de grupos. Se requieren conocimientos y de ciertas habilidades para llevar a cabo con agilidad y sensibilidad el proceso de transición y la transformación filosófica, estructural, organizativa y conductual. El éxito o el fracaso de un proceso de cambio vendrán dados, en gran medida, por la forma de liderarlos. La organización al completo deberá prepararse para la carrera, y el análisis y planificación tendrán que contemplar variables como la intensidad, magnitud, y velocidad del cambio, o analizar el número de personas a las que afectará, así como las fuerzas a favor y en contra y contar con el factor tiempo.

Un cambio no puede ser un proceso improvisado, será necesario tomar el pulso a la organización y valorar las resistencias, sus causas y contrarrestar las mismas con las estrategias más adecuadas.

Aunque pueden ser diversos los motivos de las barreras, los más comunes son los relacionados con el temor a la pérdida de roles y estatus, el temor al fracaso, las malas experiencias con cambios anteriores, sentir que se cuestiona la profesionalidad o la incomodidad de trabajar de una forma distinta.

Analizar las posibles resistencias es un primer paso, conocer los diferentes estilos de las personas del equipo puede también contribuir a que el cambio sea un éxito. Estilos globales precisan información ágil, estilos socializadores necesitaran saber siempre “con quién” formaran equipo, estilos fiables necesitarán saber “cómo” realizar las cosas, o el estilo analítico, más escéptico, que necesitará respuestas claras y precisas. La forma de comunicarse con cada uno de los estilos también deberá ser diferente. Desde el modelo de cambio de Kurt Lewin, psicólogo social que describió el modelo en tres etapas: descongelamiento, cambio y congelamiento, han surgido otros modelos, como los basados en la teoría de los sistemas, que hablan de las organizaciones como sistemas abiertos, con limites permeables, o modelos lineales que se basan en objetivos y estrategias que guían cada una de las diferentes acciones.

La gestión del cambio requerirá un liderazgo transformacional, donde el líder actuará como promotor y agente de cambio interactuando con el resto de los actores de la organización. Un liderazgo catalizador que guiará al grupo en el proceso de adaptación. Líderes capaces de influir, motivar y estimular al grupo para y por el cambio. En una entorno dinámico y veloz, la gestión del cambio se ha convertido en una de las funciones más importantes de un líder y en una de las competencias clave. Lo único constante en la vida es el cambio, Heráclito.