Miedo al conflicto

En el liderazgo de equipos, el miedo al conflicto proviene de la incapacidad de generar confianza dentro de este. Sus miembros la necesitan para poder involucrarse en debates apasionados y sin filtros, sobre ideas que permitan progresar y participar de manera abierta y constructiva para avanzar.

Es más, cuando alguien no expresa sus opiniones y no se siente escuchado, no se involucrará ni se comprometerá con las decisiones adoptadas, por lo que también se producirá una falta de compromiso y desapego con la organización.

El consenso se puede convertir en un intento de complacer a todo el mundo para evitar el conflicto. Algunos equipos se paralizan por la necesidad de llegar a un acuerdo total, lo cual no tiene por qué ser así, pues llegar al consenso unánime no siempre es posible. Deberíamos asumir que, aunque no estemos de acuerdo al principio, podemos igualmente comprometernos con la decisión final, respetando la solución adoptada por el equipo.

Los miembros de un equipo deben ser abiertos entre sí. Deben tener el valor de admitir sus defectos y temor a ser juzgados. Incluso durante las reuniones, por el miedo al conflicto, evitan discrepar entre sí, cada uno hace lo que le parece bien e intenta mantenerse alejado del espacio de los demás. Esto no es constructivo, no conduce a resultados, ni a sentirse parte del proyecto y, por lo tanto, tampoco les permitirá participar activamente en las soluciones adoptadas.

El o la líder deben tener el valor de actuar. En el equipo, habrá personas que quieran que la situación siga igual. Se opondrán a cualquier transformación por temor al conflicto o por falta de confianza en sus resultados.

Ese miedo al conflicto y a la confrontación hace que sus miembros eviten la rendición de cuentas, por un bajo nivel de exigencia y la indiferencia de algunos ante las decisiones adoptadas por el equipo. El o la líder debe dejar claros los objetivos del grupo y establecer métricas y períodos cortos de revisión de estos, asegurándose la participación de todos en el proceso. Entonces será posible pedirles que rindan cuentas de lo que se hayan comprometido a hacer, con normas estrictas de rendimiento y comportamiento.

Aquí de nuevo el problema es que los integrantes del grupo quieren evitar la incomodidad que supone obligar a sus compañeros a responder por su trabajo, por miedo al conflicto, por lo que resulta indispensable la transparencia y la determinación en la fijación de objetivos del grupo y del rendimiento individual.

De nuevo, cuando los individuos temen herir los sentimientos de sus colegas o provocar roces, se retraen a la hora de exigir explicaciones. El resultado será un equipo poco productivo, lleno de resentimientos, normas diferentes, mediocridad, plazos incumplidos y un líder sobrecargado.

Por el contrario, un equipo en el que se rinden cuentas garantiza que los que no tengan un buen desempeño se sentirán presionados para mejorar estableciendo un respeto mutuo al exigir a todos el mismo nivel.

Como ven, el miedo al conflicto no solo paraliza a algunos de los miembros de un equipo, sino que frena la implicación de todos, con impacto negativo en su cohesión, desarrollo y resultados, cuestionando también la supervivencia y el crecimiento de la propia organización.

¿Miedo al conflicto? No lo permitan, lideren con transparencia, pasión y determinación contemplando a cada persona y animándola a participar, a comprometerse y a sumar a su equipo.