El talent que pot salvar la teua empresa

Hi ha una paradoxa que recorre els departaments d’RH i que ningú sembla voler anomenar en veu alta; mentre fa anys que les organitzacions estan obsessionades a atreure talent jove, digital, una generació sencera de professionals amb dècades d’experiència acumulada està sent sistemàticament apartada del mercat laboral. I ho estan fent just quan més els necessitem. No és nostàlgia. És aritmètica.

El Fòrum Econòmic Mundial adverteix que la velocitat de transformació tecnològica està creant bretxes de competència que les empreses no aconsegueixen tancar només amb perfils júniors. La pregunta, llavors, no és si el talent sènior té lloc en l’economia del segle XXI. La pregunta real és per què continuem ignorant que ja l’ocupa. Aquí és on entra TalensIA, que treballa precisament en aquest encreuament incòmode entre el que les organitzacions diuen que valoren experiència, criteri, visió estratègica.

TalensIA ha construït la seua proposta entorn del que anomenen talent sènior o, amb un terme que ha guanyat tracció en els últims anys, silver surfers: professionals que han navegat crisis, reconversions industrials, revolucions digitals i canvis de paradigma, i amb ganes d’aportar. Però TalensIA va més enllà de la reivindicació: acredita el lideratge corporatiu amb base científica, posant dades al que fins ara es deixava al terreny de la intuïció.

Vivim en un moment que els analistes anomenen, amb certa grandiloqüència, “era de disrupció permanent”. La intel·ligència artificial generativa, l’automatització de processos, la reconfiguració de cadenes de subministrament globals i la transició energètica estan redibuixant els mapes de gairebé tots els sectors en paral·lel i a una velocitat que no té precedent històric clar.

En aquest context, la temptació és òbvia: contracta qui va nàixer amb l’algoritme sota el braç. Però aquesta lògica té un error de base.

La disrupció no és només tecnològica. És també humana, organitzativa, cultural. I gestionar aquesta dimensió requereix una cosa que no s’aprèn en un bootcamp de tres mesos: requereix haver fallat, haver reconstruït, haver liderat equips en la incertesa i haver après a distingir la tendència de la moda. Això, per definició, porta temps.

El concepte de gresol de generacions, equips on conviuen perfils de vint i de cinquanta anys treballant des de les seues fortaleses respectives, no competint des de les seues pors, és fàcil d’enunciar i extraordinàriament difícil d’implementar. Ho fan perquè algú, en algun moment, va prendre la decisió incòmoda de qüestionar per què els seus processos de selecció descartaven sistemàticament candidats amb més de cinquanta anys abans de la primera entrevista.

TalensIA mesura això. Amb el seu sistema PICE®, un instrument d’avaluació del lideratge amb base científica, l’empresa acredita el lideratge corporatiu posant números a variables que solem deixar al terreny de l’intangible: la capacitat d’integrar perspectives divergents, la tolerància a l’ambigüitat, el judici sota pressió. I ho fa sense distinció d’edat, perquè aquestes competències no tenen data de caducitat.

Queda, tanmateix, la pregunta més difícil. La que cap informe de consultoria respon del tot: per què continuem construint cultures organitzatives que expulsen qui més en sap just quan l’entorn es torna més complex?

És un problema de biaixos no examinats, d’estructures salarials que penalitzen l’experiència o, simplement, d’una idea de “modernitat” que confon velocitat amb intel·ligència?