La teua empresa pot sancionar-te per desordre: així ho estableix l’article 58 de l’Estatut dels Treballadors

L’Estatut dels Treballadors confirma la capacitat sancionadora de les empreses davant d’espais de treball desordenats, segons estableix específicament el seu article 58. Aquesta normativa espanyola cataloga mantenir un lloc desordenat com a falta lleu dins del règim disciplinari laboral. Experts en dret del treball assenyalen que aquesta situació constitueix un incompliment de les obligacions bàsiques de l’empleat. El procediment sancionador determina que l’empresa disposa d’un màxim de 10 dies per comunicar oficialment al treballador la sanció corresponent després de detectar la infracció.

Les sancions per aquest tipus de faltes habitualment es limiten a amonestacions verbals o escrites sense arribar a mesures més severes com a suspensions de feina i sou, que queden reservades per a infraccions greus o molt greus. Els convenis col·lectius sectorials poden establir definicions específiques sobre què constitueix "desordre" en cada entorn professional. Professionals de prevenció de riscos laborals destaquen que aquestes mesures responen a criteris objectius de seguretat, eficiència i professionalitat en l’ambient de treball, no a decisions arbitràries.

Un entorn laboral desordenat pot incrementar significativament el risc d’accidents i dificultar les tasques de neteja, a més de projectar una imatge poc professional davant de clients o col·laboradors. Per aquests motius, la legislació empara les empreses per exigir uns estàndards mínims d’ordre i neteja. La normativa laboral espanyola estableix tres nivells d’infraccions: lleus, greus i molt greus, amb sancions proporcionalment més contundents segons augmenta la gravetat de l’incompliment.

Tipus de faltes laborals

Dins de la categoria de faltes lleus, a més del desordre en el lloc de treball, s’inclouen els retards puntuals sense justificar o l’absència d’un dia sense avís ni justificació. També entren en aquesta categoria petites distraccions en l’execució de tasques, no informar amb temps sobre absències justificades o l’ús ocasional no autoritzat del telèfon mòbil durant l’horari de treball. Aquestes infraccions menors generalment comporten amonestacions sense més repercussió econòmica.

Les faltes greus contemplen comportaments com la reincidència en impuntualitats, absències injustificades reiterades, desobediència directa a instruccions de superiors o faltes de respecte envers companys o caps. També es considera greu l’abandó injustificat del lloc, l’ús continuat de dispositius electrònics per a assumptes personals durant la jornada, negligències que provoquin perjudici econòmic o simular malalties per evitar acudir a la feina. En aquests casos, les sancions poden incloure suspensions temporals d’ocupació i sou.

En el nivell superior es troben les faltes molt greus, que poden justificar fins i tot l’acomiadament disciplinari. Entre elles figuren l’absència injustificada durant tres o més dies consecutius, robatori o frau dins de l’empresa, agressions físiques o verbals de caràcter greu, assetjament laboral, sexual o discriminatori, revelació d’informació confidencial, treball sota els efectes d’alcohol o drogues, insubordinació greu o disminució voluntària i continuada del rendiment laboral.

Garanties en el procediment sancionador

La legislació espanyola estableix un protocol específic per a la imposició de sancions que protegeix el dret a la defensa del treballador davant mesures disciplinàries. Aquest procediment inclou terminis i formalismes que les empreses han de complir obligatòriament perquè la sanció tingui validesa legal. En casos de faltes greus o molt greus, la comunicació s’ha de realitzar sempre per escrit, detallant clarament els fets que motiven la sanció.

Existeixen terminis de prescripció que limiten la capacitat sancionadora: 10 dies per a faltes lleus, 20 per a greus i 60 per a molt greus, amb un màxim de 6 mesos des que es va cometre la infracció en qualsevol cas. Els empleats sancionats poden defensar-se presentant al·legacions escrites a l’empresa, sol·licitant assessorament al comitè d’empresa o sindicat, o reclamant davant del jutjat social si consideren la sanció injustificada o desproporcionada. Per a aquesta última via disposen de 20 dies hàbils des de la notificació.

L’ordre com a obligació contractual

Mantenir ordenat l’espai de feina no constitueix un caprici empresarial, sinó que forma part de les obligacions bàsiques recollides al contracte laboral. Des del punt de vista jurídic, es fonamenta en la bona fe contractual i en la diligència deguda que tot treballador ha d’observar en l’acompliment de les seues funcions, segons estableix el propi Estatut dels Treballadors. La jurisprudència ha confirmat en nombroses sentències que l’ordre i la neteja en l’entorn laboral són aspectes essencials per garantir un ambient de treball segur i eficient.

En sectors com a alimentació, sanitat o indústria química, el manteniment de l’ordre adquireix especial rellevància per motius d’higiene i seguretat. Els convenis col·lectius d’aquests àmbits solen incloure protocols específics sobre l’organització de l’espai i les conseqüències del seu incompliment, que poden ser més estrictes que els previstos en el règim general. La definició exacta de "desordre" varia segons el sector i l’activitat, però existeixen criteris generals per avaluar si un espai compleix els estàndards mínims requerits.

Entre aquests criteris s’inclouen l’acumulació excessiva de materials innecessaris, la falta evident de neteja, l’obstrucció de vies de pas o sortides d’emergència, i la disposició caòtica d’eines o equips. Els experts en organització laboral recomanen seguir metodologies com les 5S d’origen japonès (Separar, Situar, Suprimir, Señalizar i Seguir millorant), que han demostrat la seua eficàcia per mantenir espais ordenats, segurs i productius. Aquestes tècniques no només prevenen possibles sancions, sinó que milloren significativament el benestar del treballador i la seua eficiència.

Impacte psicològic del desordre

En els moderns entorns d’oficina, on cada vegada és més comú l’hot-desking o el treball híbrid, moltes organitzacions han implementat polítiques de "taula neta" que obliguen a deixar l’espai completament espaiós en finalitzar la jornada. L’incompliment d’aquestes normes pot considerar-se igualment una falta lleu sancionable segons l’establert a l’article 58 de l’Estatut dels Treballadors.

Més enllà del marc legal i disciplinari, nombrosos estudis psicològics han analitzat l’impacte negatiu que el desordre té sobre el benestar i rendiment laboral. El concepte de "sobrecàrrega visual" ha guanyat rellevància en l’àmbit de la psicologia organitzacional. Aquest fenomen passa quan el treballador està exposat a un excés d’estímuls visuals (documents, objectes, etc.), el que obliga al cervell a processar informació innecessària i redueix la seua capacitat per concentrar-se en les tasques importants. Alguns especialistes comparen aquest efecte amb tenir massa pestanyes obertes en un navegador, el que alenteix el funcionament del sistema mental i disminueix la productivitat.