El Tribunal Suprem ho confirma: prohibit obligar a treballar caps de setmana sense acord previ encara que el contracte sigui de dilluns a diumenge

El Tribunal Suprem ha dictat una sentència transcendental que estableix que les empreses no poden imposar treball en caps de setmana als seus empleats, fins i tot quan els seus contractes contemplin jornades de dilluns a diumenge, si això suposa una modificació substancial de les seues condicions laborals originals. La resolució, fonamentada en l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, representa un important suport per a milers de treballadors espanyols que tenen canvis unilaterals en els seus horaris sense la preceptiva negociació.

El fallo judicial respon al cas d’un grup de 42 treballadors que van denunciar la seua empresa per exigir-los acudir al seu lloc durant els caps de setmana, basant-se en una clàusula contractual que contemplava la possibilitat de treballar tota la setmana amb dos dies lliures alterns. La companyia va implementar aquests canvis sense seguir el procediment legal establert per a modificacions substancials, vulnerant clarament el disposat a l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors. L’Alt Tribunal ha declarat nul·la aquesta decisió empresarial per considerar-la una alteració profunda i rellevant de les condicions laborals que venien gaudint-se aquests empleats.

La importància d’aquesta sentència rau en que estableix un precedent judicial clar davant pràctiques relativament comunes a certs sectors, on algunes empreses interpreten de manera extensiva les clàusules contractuals per ajustar les jornades segons les seues necessitats operatives, sense considerar adequadament els drets de conciliació familiar dels treballadors. El Suprem ha deixat clar que, encara que un contracte esmenti la possibilitat de treballar durant tota la setmana, l’empresa no pot modificar unilateralment un horari ja consolidat sense seguir els procediments legals corresponents.

Què diu l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors?

L’article 41 de l’Estatut dels Treballadors regula específicament les modificacions substancials de les condicions laborals, establint límits clars a la capacitat de les empreses per alterar aspectes fonamentals del contracte. Aquesta norma considera com a canvis substancials aquells que afecten la jornada, horari, torns, sistema de remuneració o funcions que superin els límits de la mobilitat funcional.

Segons aquest precepte legal, quan una empresa necessita implementar modificacions d’aquest calat, ha de justificar l’existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives que ho justifiquin. A més, està obligada a notificar el treballador afectat amb una antelació mínima de 15 dies abans de la seua aplicació efectiva. En casos de modificacions col·lectives, s’exigeix un període de consultes amb els representants sindicals no superior a 15 dies, durant el qual s’ha de negociar de bona fe per assolir un acord.

Impacte al mercat laboral espanyol

Aquesta resolució judicial tindrà repercussions significatives en nombrosos sectors del mercat laboral espanyol, particularment en aquells on és habitual l’activitat durant caps de setmana, com el comerç minorista, l’hostaleria o els serveis essencials. Per als treballadors, suposa un reforç important dels seus drets davant la discrecionalitat empresarial per modificar horaris sense el degut procés de negociació, protegint així el seu dret a la conciliació.

Les empreses, per la seua part, hauran de ser més meticuloses en implementar canvis en les jornades laborals, assegurant-se de complir rigorosament els procediments establerts en la legislació. Això implica justificar adequadament les modificacions, notificar-les amb l’antelació requerida i, sobretot, negociar de bona fe quan es tracti de canvis substancials com la incorporació de treball en cap de setmana.

Els especialistes en dret laboral assenyalen que aquesta sentència no impedeix que els contractes puguin preveure jornades de dilluns a diumenge, sinó que estableix que, quan un treballador ha desenvolupat la seua activitat en un horari determinat durant un temps significatiu, aquest es converteix en una condició consolidada que no pot alterar-se sense seguir el procediment legal establert per a modificacions substancials.

Opcions per a treballadors afectats

Els empleats que es trobin en una situació similar a la resolta pel Tribunal Suprem disposen de diverses vies per defensar els seus drets. En primer lloc, poden sol·licitar a l’empresa que reconsideri la seua decisió, argumentant que constitueix una modificació substancial no tramitada conforme a la llei. Si l’empresa manté la seua postura, el treballador pot impugnar la decisió davant de la jurisdicció social en un termini de 20 dies hàbils des de la notificació del canvi.

A més, si la modificació afecta elements essencials del contracte i perjudica la dignitat professional del treballador, aquest podria optar per rescindir la seua relació laboral amb dret a una indemnització equivalent a 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de nou mensualitats. També existeix la possibilitat de presentar denúncia davant de la Inspecció de Treball per possibles infraccions de la normativa laboral.

Els sindicats i organitzacions de treballadors han valorat positivament aquesta sentència, considerant-la un avenç significatiu en la protecció dels drets laborals i un fre a pràctiques que dificulten la conciliació familiar i personal, especialment en sectors on la precarietat i la temporalitat són habituals. La resolució se suma a altres decisions judicials recents que reforcen la necessitat que qualsevol modificació substancial de les condicions de treball es realitzi respectant escrupolosament els procediments legalment establerts.