Si cobras menos que un compañero por hacer el mismo trabajo tienes que acudir a este artículo del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores español establece un sólido marco de protección salarial a través de su artículo 28, que garantiza el derecho de cualquier empleado a percibir una remuneración igual por trabajos de igual valor. Esta disposición legal permite a los trabajadores interponer reclamaciones cuando detectan diferencias salariales injustificadas respecto a compañeros que desempeñan funciones idénticas o equivalentes. La normativa, vigente y considerablemente reforzada tras las recientes actualizaciones laborales, constituye un instrumento esencial contra la discriminación retributiva en el ámbito profesional español.

Según establece textualmente este artículo, los trabajadores tienen derecho a recibir un salario igual por trabajo de igual valor, sin que pueda existir discriminación por motivos de sexo, origen, condición social, raza, religión, opinión, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, edad o cualquier otra circunstancia personal o social. Esta protección no se limita únicamente a combatir la brecha salarial de género, sino que abarca todo tipo de discriminación retributiva basada en factores personales o sociales no relacionados con el desempeño y las competencias profesionales.

La implementación de este artículo exige que las empresas implementen sistemas de retribución objetivos y completamente transparentes, donde las diferencias salariales solo puedan justificarse mediante criterios como productividad, experiencia, formación o nivel de responsabilidad, nunca por factores discriminatorios. Los datos más recientes del Ministerio de Trabajo en 2025 revelan que las denuncias por discriminación salarial han experimentado un incremento del 15% durante el último año, evidenciando una creciente concienciación sobre este derecho fundamental en el ámbito laboral.

Mecanismos de protección reforzados desde 2021

Desde la reforma laboral de 2021 y sus posteriores actualizaciones hasta 2025, las empresas españolas están obligadas a mantener registros salariales detallados y perfectamente accesibles para los representantes de los trabajadores y para la Inspección de Trabajo. Esta medida facilita considerablemente la identificación de posibles discriminaciones y permite a los afectados fundamentar sus reclamaciones con pruebas documentales sólidas. "La transparencia retributiva es fundamental para combatir la discriminación salarial", explica Carmen Rodríguez, inspectora de Trabajo en declaraciones recientes. "Las empresas deben justificar objetivamente cualquier diferencia salarial entre trabajadores que realizan funciones similares o de igual valor, y los trabajadores tienen derecho a conocer los criterios utilizados para establecer sus retribuciones".

Cuando un empleado detecta una desigualdad salarial injustificada, el procedimiento habitual comienza con una reclamación interna dirigida a la empresa, preferentemente por escrito. Si la respuesta no resulta satisfactoria, puede acudir a los representantes sindicales o directamente a la Inspección de Trabajo, que investigará exhaustivamente el caso. Como último recurso, el trabajador puede interponer una demanda judicial por vulneración del derecho a la igualdad retributiva.

Jurisprudencia reciente sobre igualdad salarial

Durante 2024, los tribunales españoles emitieron diversas sentencias relevantes aplicando el artículo 28. Un caso particularmente destacado fue el de una empresa tecnológica madrileña condenada a igualar los salarios de cinco trabajadoras con los de sus compañeros masculinos que desempeñaban idénticas funciones, además de abonar las diferencias salariales acumuladas durante los cuatro años anteriores. Esta sentencia estableció un precedente importante al determinar que pequeñas variaciones en las tareas asignadas no justificaban una brecha salarial del 22%.

Otro caso significativo ocurrió en Barcelona, donde un trabajador de origen extranjero logró demostrar que percibía una remuneración inferior a la de sus compañeros españoles pese a contar con idéntica antigüedad y responsabilidades. La empresa alegó diferencias en la productividad, pero no pudo presentar sistemas objetivos de medición que justificaran tales desigualdades. El tribunal ordenó equiparar su salario y abonar una indemnización por daños morales.

El registro retributivo como herramienta fundamental

Desde 2021, con las actualizaciones normativas posteriores hasta 2025, todas las empresas españolas, independientemente de su tamaño, están obligadas a implementar y mantener actualizado un registro retributivo. Este documento debe incluir los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable. "El registro retributivo ha supuesto un antes y un después en la lucha contra la discriminación salarial", afirma Javier Méndez, abogado especializado en derecho laboral. "Permite detectar y cuantificar posibles brechas salariales de forma objetiva, y constituye una prueba fundamental en caso de reclamación judicial".