Por al conflicte

En el lideratge d’equips, la por al conflicte prové de la incapacitat de generar confiança dins del grup. Els seus membres la necessiten per poder involucrar-se en debats apassionats i sense filtres, sobre idees que permetin progressar i participar de manera oberta i constructiva per avançar.

És més, quan algú no expressa les seues opinions i no se sent escoltat, no s’involucrarà ni es comprometrà amb les decisions adoptades, per la qual cosa també es produirà una falta de compromís i desinterès amb l’organització.

El consens es pot convertir en un intent de complaure tothom per evitar el conflicte. Alguns equips es paralitzen per la necessitat d’arribar a un acord total, la qual cosa no té per què ser així, ja que arribar al consens unànime no sempre és possible. Hauríem d’assumir que, encara que no estiguem d’acord al principi, podem igualment comprometre’ns amb la decisió final, respectant la solució adoptada per l’equip.

Els membres d’un equip han de ser oberts entre si. Han de tenir el valor d’admetre els seus defectes i temor de ser jutjats. Fins i tot durant les reunions, per la por del conflicte, eviten discrepar entre si, cadascú fa el que li sembla bé i intenta mantenir-se allunyat de l’espai dels altres. Això no és constructiu, no condueix a resultats, ni a sentir-se parteix del projecte i, per tant, tampoc no els permetrà participar activament en les solucions adoptades.

El o la líder han de tenir el valor d’actuar. A l’equip, hi haurà persones que vulguin que la situació continuï igual. S’oposaran a qualsevol transformació per temor del conflicte o per falta de confiança en els resultats.

Aquesta por del conflicte i de la confrontació fa que els seus membres evitin la rendició de comptes, per un baix nivell d’exigència i la indiferència d’alguns davant les decisions adoptades per l’equip. El o la líder ha de deixar clars els objectius del grup i establir mètriques i períodes curts de revisió, assegurant-se la participació de tothom en el procés. Llavors serà possible demanar-los que retin comptes del que s’hagin compromès a fer, amb normes estrictes de rendiment i comportament.

Aquí de nou el problema és que els integrants del grup volen evitar la incomoditat que suposa obligar els seus companys a respondre pel seu treball, per por del conflicte, per la qual cosa resulta indispensable la transparència i la determinació en la fixació d’objectius del grup i del rendiment individual.

De nou, quan els individus temen ferir els sentiments dels seus col·legues o provocar fricció, es retreuen a l’hora d’exigir explicacions. El resultat serà un equip poc productiu, ple de ressentiments, normes diferents, mediocritat, terminis incomplerts i un líder sobrecarregat.

Al contrari, un equip en el qual es reten comptes garanteix que els que no tinguin un bon acompliment se sentiran pressionats per millorar establint un respecte mutu en el moment d’exigir a tothom el mateix nivell.

Com veuen, la por al conflicte no només paralitza alguns dels membres d’un equip, sinó que frena la implicació de la resta, amb impacte negatiu en la cohesió, desenvolupament i resultats, qüestionant també la supervivència i el creixement de la mateixa organització.

Por del conflicte? No ho permetin, liderin amb transparència, passió i determinació contemplant cada persona i animant-la a participar, a comprometre’s i a sumar dins de l’equip.