El gran desafiament

La veu de l’experiència

Un dels grans professionals de recursos humans de Lleida m’explicava la setmana passada mentre preníem un cafè que el gran desafiament per als propers anys seria doble: d’una banda, persuadir els professionals de més antiguitat que s’han d’adaptar per enèsima vegada als canvis i, per una altra, entendre els interessos de les generacions més joves. Així doncs, l’objectiu del departament de RH no es presenta fàcil, perquè si als veterans el discurs d’adaptació els pot resultar recurrent i poc nou, el dirigit als més joves els pot resultar poc motivant si no es demostra capaç de connectar amb el seu camp d’interès. Amb l’últim xarrup de cafeïna, va concloure: “Només els qui sàpiguen integrar els interessos de les diferents generacions del tauler laboral comptaran amb una plantilla alineada amb l’estratègia de l’empresa.”

Caràcter instrumental del treball

Malgrat que des de la Psicologia del treball s’ha assenyalat sempre el seu caràcter instrumental, a diferència d’altres activitats relacionades amb el lleure o la cultura. El que sí que és cert és que actualment el treball, sense abandonar l’esmentat caràcter instrumental associat al salari, ha anat incorporant altres finalitats com el desenvolupament personal o el reconeixement. El que ha de portar més que mai les empreses a pensar que el salari no és l’únic element que han d’oferir a l’hora de fitxar i retenir el talent, especialment als llocs de més qualificació. Ja que la decisió dels professionals d’apostar per una empresa va més enllà de la política salarial d’aquestes.

Reclutament holístic

Per comptar amb els millors professionals, és necessari que les empreses tinguin en compte tant els coneixements i habilitats competencials com la personalitat dels aspirants. El que posa sobre la taula de treball del reclutador la necessitat que les entrevistes vagin acompanyades d’una avaluació dels perfils de personalitat dels preseleccionats o, el que és el mateix, que l’empresa tingui una visió holística dels i les aspirants que li permeti quantificar trets de personalitat com l’afabilitat, l’ansietat, la capacitat de treball en equip, el perfeccionisme o l’estabilitat emocional. Seguir aquest enfocament facilitarà la incorporació dels millors, minimitzarà les sortides a través de les portes de la rotació i reduirà l’aparició del fenomen del quiet quitting o abandó silenciós, que acostuma a ser practicat pels qui se senten a desgrat amb l’empresa, la qual cosa els porta a un distanciament amb ella i a veure’s “obligats” a portar a terme únicament les tasques estrictament obligatòries.