L’article 40 de l’Estatut dels Treballadors ho confirma: indemnització garantida si rebutges el trasllat laboral

L’Estatut dels Treballadors, a través del seu article 40, ofereix una protecció clara per als empleats que s’enfronten a trasllats laborals que impliquin canvi de residència. La normativa estableix que els treballadors tenen dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats, si decideixen no acceptar el trasllat proposat per l’empresa. Aquest dret és plenament vigent el 2025 i constitueix una garantia fonamental dins del marc laboral espanyol.

Perquè un trasllat sigui considerat legal, s’ha de fonamentar en causes objectives. La legislació estableix que qualsevol canvi d’ubicació laboral s’ha de justificar mitjançant raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, o bé per contractacions relacionades amb l’activitat empresarial. A més, el procés està subjecte a uns terminis estrictes: l’empresari ha de notificar el trasllat amb una antelació mínima de 30 dies a la data efectiva, proporcionant així un marge raonable perquè el treballador prengui una decisió informada.

Quan un empleat rep la notificació de trasllat, disposa de tres alternatives clarament definides. La primera opció és acceptar el canvi, la qual cosa implica mudar-se i continuar la relació laboral en les noves condicions, amb dret que l’empresa compensi les despeses del trasllat. La segona alternativa és rescindir el contracte i rebre la indemnització corresponent. Finalment, si considera que el trasllat no està degudament justificat, pot impugnar-lo davant de la jurisdicció social, que determinarà si el canvi es fonamenta en causes objectives.

Diferència entre trasllat definitiu i desplaçament temporal

És fonamental distingir entre un trasllat definitiu i un desplaçament temporal. Mentre que el trasllat implica un canvi permanent del centre de treball que obliga a modificar la residència habitual, el desplaçament temporal és una mesura provisional. En aquest últim cas, el treballador manté el seu domicili habitual i té dret a què l’empresa aboni les despeses de viatge i les dietes corresponents. A més, si el desplaçament es prolonga, l’empleat pot disfrutar de quatre dies feiners al seu domicili d’origen per cada tres mesos de desplaçament.

Un factor determinant que estableix el límit entre ambdues figures és el temporal: si el desplaçament supera els 12 mesos en un període de tres anys, automàticament passa a considerar-se un trasllat definitiu, amb totes les garanties i drets associats a aquesta figura. Aquesta distinció resulta crucial per determinar quins drets assisteixen el treballador en cada cas.

Procediment especial per a trasllats col·lectius

Quan el trasllat afecta un nombre significatiu de treballadors, es considera col·lectiu i requereix un procediment específic. En aquests casos, l’empresa ha d’obrir un període de consultes amb els representants legals dels treballadors durant almenys 15 dies. En aquest període es negocien les condicions del trasllat, buscant alternatives menys costoses o establint mesures compensatòries addicionals que mitiguin l’impacte del canvi.

Es pot destacar que els representants legals dels treballadors gaudeixen d’una protecció especial davant els trasllats, tenint prioritat de permanència en els seus llocs actuals. Aquesta mesura garanteix que la representació sindical pugui continuar exercint les seues funcions sense obstacles derivats de canvis en la ubicació laboral.

Causes justificades per a un trasllat laboral

Un aspecte fonamental per determinar la legitimitat d’un trasllat és l’existència de causes objectives que ho justifiquin. L’Estatut estableix que aquestes causes es presenten quan les mesures proposades contribueixen a millorar la situació de l’empresa mitjançant una organització més adequada dels recursos que afavoreixi la seua posició competitiva o una millor resposta a les exigències del mercat.

Entre les raons econòmiques que poden justificar un trasllat es troben situacions de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent d’ingressos ordinaris o vendes. Les causes tècniques fan referència a canvis en els mitjans de producció, mentre que les organitzatives es relacionen amb canvis en els sistemes i mètodes de treball. Per la seua part, les causes productives es vinculen amb canvis en la demanda de productes o serveis que l’empresa ofereix al mercat.

Conseqüències d’incomplir la normativa

Si l’empresa no respecta els requisits formals o substancials del trasllat, com la falta de preavís o l’absència de causa justificada, el treballador pot impugnar la decisió davant dels tribunals. En cas que la jurisdicció social declari el trasllat injustificat, l’empleat té dret a reincorporar-se al seu centre de treball original.

A més, si l’empresa no abona la indemnització corresponent quan el treballador opta per l’extinció del contracte, aquest pot reclamar-la judicialment, podent fins i tot generar-se interessos de demora. La vulneració dels drets relacionats amb la mobilitat geogràfica pot constituir infraccions laborals sancionables per la Inspecció de Treball, especialment quan afecten un nombre significatiu de treballadors o es produeixen de forma reiterada.

L’Estatut dels Treballadors, actualment vigent després de la seua actualització pel Real Decreto Legislativo 2/2015 i amb modificacions posteriors fins el 2025, constitueix el marc legal bàsic que defineix els drets i obligacions de treballadors i empresaris a Espanya, garantint una protecció efectiva en casos de mobilitat geogràfica forçosa.