El gran desafío

La voz de la experiencia

Uno de los grandes profesionales de recursos humanos de Lleida me explicaba la semana pasada mientras tomábamos un café que el gran desafío para los próximos años sería doble: por un lado, persuadir a los profesionales de mayor antigüedad de que deben adaptarse por enésima vez a los cambios y, por otro, entender los intereses de las generaciones más jóvenes. Así pues, el objetivo del departamento de HHRR no se presenta fácil, pues si a los veteranos el discurso de adaptación puede resultarles recurrente y poco novedoso; el dirigido a los más jóvenes puede resultarles poco motivante si no se demuestra capaz de conectar con su campo de interés. Con el último sorbo de cafeína, concluyó: “Solo quienes sepan integrar los intereses de las distintas generaciones del tablero laboral, contarán con una plantilla alineada con la estrategia de la empresa.”

Carácter instrumental del trabajo

Aunque desde la Psicología del trabajo se ha señalado siempre el carácter instrumental del mismo a diferencia de otras actividades relacionadas con el ocio o la cultura. Lo que sí es cierto es que actualmente el trabajo, sin abandonar dicho carácter instrumental asociado al salario, ha ido incorporando otros fines como el desarrollo personal o el reconocimiento. Lo que debe llevar más que nunca a las empresas a pensar que el salario no es el único elemento que deben ofrecer a la hora de fichar y retener el talento, especialmente en los puestos de mayor cualificación. Ya que la decisión de los profesionales de apostar por una empresa va más allá de la política salarial de estas.

Reclutamiento holístico

Para contar con los mejores profesionales, es necesario que las empresas tengan en cuenta tanto los conocimientos y habilidades competenciales como la personalidad de los aspirantes. Lo que pone sobre la mesa de trabajo del reclutador la necesidad de que las entrevistas vayan acompañadas de una evaluación de los perfiles de personalidad de los preseleccionados o lo que es lo mismo, que la empresa tenga una visión holística de los y las aspirantes que le permita cuantificar rasgos de personalidad como la afabilidad, la ansiedad, la capacidad de trabajo en equipo, el perfeccionismo o la estabilidad emocional. Seguir este enfoque facilitará la incorporación de los mejores, minimizará las salidas a través de las puertas de la rotación y reducirá la aparición del fenómeno del quiet quitting o abandono silencioso, que acostumbra a ser practicado por quienes se sienten a disgusto con la empresa, lo que les lleva a un distanciamiento con ella y a verse “obligados” a realizar únicamente las tareas estrictamente obligatorias.