Un trabajador solicita un día de asuntos propios, la empresa lo deniega y, pese a ello, no se presenta a su puesto de trabajo: el tribunal considera procedente su despido

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha declarado procedente el despido de un trabajador de Stellantis España que decidió tomarse un día de asuntos propios a pesar de que la empresa se lo había denegado previamente. La ausencia injustificada provocó dos paros en la línea de montaje que resultaron en la pérdida de producción de dos vehículos, lo que fundamentó la decisión de la compañía de prescindir de sus servicios por desobediencia a las órdenes directas de su supervisor.

El caso se remonta a enero de 2024, cuando el trabajador, que prestaba servicios como obrero en la planta de Zaragoza desde noviembre de 2021 con un salario bruto mensual de 1.851 euros (pagas extras incluidas), solicitó un día de asuntos propios para el 12 de enero. Su supervisor rechazó la petición argumentando que ya había concedido dos permisos similares para esa jornada y que existían tres trabajadores de baja médica, lo que comprometería el normal funcionamiento de la producción si se autorizaba una ausencia más.

A pesar de recibir una negativa clara y justificada, el empleado insistió en que se tomaría igualmente el día libre, y efectivamente no se presentó a su puesto en el turno de tarde del día señalado. Esta decisión unilateral provocó dos paros productivos en la línea de montaje: uno de 1 minuto y 36 segundos y otro de 47 segundos, con el consiguiente perjuicio para la empresa.

Regulación de los días por asuntos propios en el ámbito laboral

El día de asuntos propios constituye un derecho laboral reconocido en España que permite a los trabajadores ausentarse del trabajo por motivos personales sin necesidad de justificar exhaustivamente los motivos. Sin embargo, su concesión no es automática ni incondicional, sino que está sujeta a ciertas normas y procedimientos establecidos en los convenios colectivos o contratos individuales.

En el caso particular de Stellantis España, su convenio colectivo para el centro de Zaragoza establece claramente que las solicitudes de días por asuntos propios deben ser aprobadas por el supervisor, quien tiene la facultad de valorar las necesidades organizativas y la posible afectación al proceso productivo. Este aspecto resultó determinante en la sentencia, ya que el tribunal consideró que la empresa actuó dentro de sus atribuciones al denegar la solicitud.

Como norma general, la solicitud de estos días debe realizarse por escrito y con suficiente antelación para que la empresa pueda reorganizar adecuadamente el trabajo. La empresa tiene derecho a denegarlos siempre que justifique debidamente los motivos específicos de su negativa, como ocurrió en este caso.

Proceso judicial y fundamentos de la sentencia

Tras su despido disciplinario, comunicado el 31 de enero de 2024, el trabajador presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social nº 5 de Zaragoza, alegando que el día de asuntos propios debía serle concedido como un derecho establecido en el convenio colectivo y que su ausencia no había afectado significativamente a la producción. Además, argumentó que el despido constituía una represalia por su actividad sindical.

Sin embargo, tanto el juzgado de primera instancia como posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Aragón desestimaron sus pretensiones y confirmaron la procedencia del despido. Los tribunales consideraron probado que el trabajador había desobedecido de forma consciente y deliberada las órdenes expresas de su supervisor, provocando un perjuicio real a la empresa con su ausencia injustificada.

La sentencia subraya que, si bien los días de asuntos propios constituyen un derecho laboral, su disfrute está condicionado a la aprobación previa por parte de la empresa cuando así lo establece el convenio colectivo aplicable. En consecuencia, la desobediencia manifiesta a una orden empresarial legítima justifica la imposición de la máxima sanción disciplinaria.

Consecuencias de la ausencia injustificada

Un aspecto crucial que valoraron los tribunales fue el impacto real que tuvo la ausencia del trabajador en la producción. Quedó acreditado que su falta provocó dos paros en la línea de montaje: uno de 1 minuto y 36 segundos y otro de 47 segundos. Teniendo en cuenta que la tasa de producción en la línea era de 1,034 minutos por vehículo, estos paros supusieron la pérdida efectiva de dos unidades.

Esta afectación a la producción reforzó la argumentación de la empresa sobre la necesidad de contar con el trabajador ese día y la justificación de haber denegado el permiso solicitado. El tribunal consideró que este perjuicio concreto, unido a la desobediencia deliberada, configuraba una falta muy grave merecedora de la sanción de despido.

¿Cuáles son los límites del derecho a los días de asuntos propios?

Este caso pone de manifiesto que, aunque los días de asuntos propios constituyen un derecho reconocido para los trabajadores, no pueden ejercerse de manera unilateral e incondicional cuando el convenio colectivo establece procedimientos específicos para su solicitud y concesión.

La sentencia establece un importante precedente que clarifica que la empresa puede denegar legítimamente estos permisos cuando existan razones organizativas o productivas que lo justifiquen. Asimismo, reafirma que la desobediencia a una orden empresarial legítima, especialmente cuando causa un perjuicio demostrable, puede ser sancionada con el despido disciplinario.

Para los trabajadores, esta resolución judicial supone un recordatorio de la importancia de respetar los procedimientos establecidos y de acatar las decisiones empresariales, incluso cuando consideren que tienen derecho a un determinado permiso. En caso de discrepancia, lo procedente sería recurrir a los cauces legales disponibles (reclamación ante los representantes sindicales, inspección de trabajo o vía judicial) en lugar de actuar unilateralmente, lo que puede derivar en consecuencias disciplinarias graves.

Importancia de la documentación en los procesos disciplinarios

Otro aspecto destacable de este caso es la importancia que tuvo la correcta documentación del proceso por parte de la empresa. Stellantis España pudo acreditar fehacientemente tanto la solicitud del trabajador como la denegación motivada, así como el perjuicio concreto causado por su ausencia injustificada.

Esta documentación resultó determinante para que los tribunales consideraran proporcionada la sanción de despido. Es una práctica recomendable tanto para empresas como para trabajadores mantener constancia escrita de todas las solicitudes y comunicaciones relevantes en el ámbito laboral, especialmente cuando puedan derivar en posibles conflictos.

El caso refuerza la idea de que los tribunales valoran especialmente la existencia de pruebas objetivas sobre los hechos controvertidos, más allá de las meras manifestaciones de las partes implicadas.