Poden acomiadar-te estant de baixa mèdica? El que diu la llei el 2025

La situació de baixa mèdica d’un treballador sol generar dubtes sobre la protecció laboral durant aquest període. Contràriament a la creença popular, estar de baixa mèdica no garanteix una immunitat absoluta davant l’acomiadament. Des de la modificació de l’Estatut dels Treballadors el febrer de 2020, s’han establert nous paràmetres que determinen quan una empresa pot o no prescindir d’un empleat que es troba en situació d’incapacitat temporal, generant un marc legal que tant treballadors com empresaris han de conèixer per protegir els seus drets i obligacions.

La normativa laboral espanyola va eliminar el 2020 la possibilitat d’acomiadar un treballador únicament per estar de baixa mèdica, després de la derogació de l’article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors mitjançant el Real Decreto Ley 4/2020, del 18 de febrer. Aquesta modificació va suposar un important avenç en la protecció dels drets laborals, especialment per a aquells treballadors que tenen malalties o lesions que requereixen períodes de recuperació. Tanmateix, això no significa que un treballador en situació de baixa mèdica no pugui ser acomiadat sota cap circumstància.

Encara que la baixa mèdica ja no pot ser el motiu directe de l’acomiadament, les empreses poden continuar prescindint de treballadors en aquesta situació si existeixen altres causes previstes en la legislació laboral. Aquest matís legal resulta fonamental per entendre correctament els drets i vulnerabilitats dels treballadors durant un període d’incapacitat temporal.

Causes legals que permeten l’acomiadament durant una baixa mèdica

Els tribunals laborals han confirmat que, si bé la baixa mèdica no pot ser la raó principal d’un acomiadament, existeixen situacions legítimes en les quals l’empresa pot rescindir el contracte d’un treballador encara que aquest es trobi de baixa. Entre aquestes causes legals en destaquen quatre suposats principals que la jurisprudència ha reconegut com a vàlids per procedir a un acomiadament durant un període d’incapacitat temporal.

El primer d’aquests supòsits és l’acomiadament objectiu per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Això implica que quan una empresa es veu obligada a realitzar una reestructuració o implementar un Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO) a causa de dificultats financeres o canvis en el seu model productiu, pot incloure en l’esmentat procés treballadors que es trobin de baixa mèdica, sempre que la causa de l’acomiadament no sigui la mateixa baixa.

El segon supòsit preveu l’acomiadament disciplinari, aplicable quan el treballador, fins i tot estant de baixa, incorre en faltes greus com a indisciplina, desobediència, disminució voluntària i continuada del rendiment o transgressió de la bona fe contractual. És important assenyalar que aquestes faltes han d’estar degudament justificades i documentades per part de l’empresa per evitar possibles reclamacions per acomiadament improcedent o nul.

Situacions excepcionals que justifiquen la rescissió contractual

A més dels motius disciplinaris i econòmics, existeixen unes altres dos circumstàncies en les quals és legal acomiadar un treballador durant la seua baixa mèdica. La primera d’elles és el tancament definitiu de l’empresa, situació en la qual tots els contractes laborals s’extingeixen independentment de la situació mèdica dels empleats. Aquesta causa respon a la impossibilitat material de mantenir la relació laboral quan l’activitat empresarial cessa per complet.

La quarta causa reconeguda legalment és la ineptitud sobrevinguda, que es produeix quan un treballador desenvolupa una malaltia o limitació permanent que li impedeix realitzar les seues funcions habituals i l’empresa no disposa de cap altre lloc compatible amb les seues noves limitacions. Aquest supòsit requereix que la limitació sigui permanent i no temporal, diferenciant-se així de la situació de baixa mèdica tradicional amb expectativa de recuperació.

En qualsevol d’aquests casos, l’empresa ha de complir tots els requisits formals del procediment d’acomiadament, incloent l’entrega d’una carta on es detallin de manera clara i precisa els motius exactes de l’extinció del contracte. Si l’acomiadament es produís tenint com a causa principal o única la situació de baixa mèdica del treballador, aquest podria reclamar judicialment i obtenir una declaració de nul·litat, amb la conseqüent readmissió obligatòria i el pagament dels salaris deixats de percebre.

Canvis normatius en la protecció del treballador en situació d’incapacitat temporal

L’evolució de la legislació laboral espanyola en matèria de protecció durant períodes de baixa mèdica ha experimentat canvis significatius en els últims anys. Fins al 20 de febrer de 2020, l’article 52.d) de l’Estatut dels Treballadors permetia a les empreses realitzar acomiadaments objectius quan un treballador acumulava un determinat percentatge d’absències, fins i tot quan aquestes estaven justificades per motius mèdics, la qual cosa suposava una important desprotecció per als treballadors amb problemes de salut.

La derogació d’aquest article mitjançant el Real Decreto Ley 4/2020 va suposar un avenç significatiu en la protecció dels drets dels treballadors, eliminant la possibilitat de ser acomiadat exclusivament per trobar-se en situació d’incapacitat temporal. Aquesta modificació legal buscava evitar la discriminació cap a persones amb problemes de salut i garantir el seu dret a recuperar-se sense temor de perdre la seua feina per aquesta raó.

Tanmateix, com hem vist, aquesta protecció no és absoluta, ja que continuen existint situacions en les quals un treballador pot ser acomiadat durant la seua baixa mèdica si es presenten altres causes legalment previstes. Aquesta realitat reflecteix el difícil equilibri entre la protecció dels drets dels treballadors i la llibertat empresarial per gestionar els seus recursos humans segons les seues necessitats productives i organitzatives.

Quins drets té un treballador acomiadat durant la seua baixa mèdica?

Quan un treballador rep un acomiadament mentre es troba de baixa, disposa d’un termini de 20 dies hàbils per impugnar-lo judicialment si considera que és improcedent o nul. Si el treballador pot demostrar que el veritable motiu de l’acomiadament| la seua situació d’incapacitat temporal, tindria dret a sol·licitar la nul·litat del mateix, la qual cosa implicaria la seua readmissió immediata i l’abonament dels salaris deixats de percebre des de la data de l’acomiadament.

En cas que l’acomiadament es consideri improcedent però no nul, l’empresa podria optar entre readmetre el treballador o indemnitzar-lo amb 33 dies de salari per any treballat. És important assenyalar que, durant tot aquest procés, el treballador continuaria percebent la prestació per incapacitat temporal fins que rebi l’alta mèdica, independentment de la situació de l’acomiadament.

Per protegir-se davant d’aquestes situacions, és recomanable que els treballadors conservin tota la documentació mèdica relacionada amb la seua baixa, així com qualsevol comunicació amb l’empresa durant aquest període. En cas d’acomiadament, és aconsellable buscar assessorament legal especialitzat abans de firmar qualsevol document o acceptar indemnitzacions, per assegurar-se que es respecten tots els seus drets laborals en una situació d’especial vulnerabilitat com és la incapacitat temporal.