L'Estatut dels Treballadors ho diu: en aquests casos l’empresa t’ha d’adaptar la jornada

El dret a la conciliació laboral i familiar s’ha consolidat com un dels pilars fonamentals en les relacions laborals espanyoles. L’Estatut dels Treballadors reconeix expressament aquest dret entre els bàsics de qualsevol treballador en actiu, establint mecanismes específics per a la seua aplicació efectiva. Destaca especialment l’article 34.8, que regula l’adaptació de jornada per motius de conciliació familiar, atorgant als treballadors la possibilitat de sol·licitar modificacions en la seua distribució horària laboral per compatibilitzar responsabilitats professionals i familiars.

La normativa contempla diverses modalitats adaptatives segons cada cas particular: des d’ajustaments en els horaris d’entrada i sortida, implementació de jornada contínua en substitució de la partida, fins la possibilitat d’acollir-se al teletreball quan el lloc ho permeti. Per exercir aquest dret, l’empleat ha de presentar una sol·licitud justificada que detalli les seues circumstàncies i l’adaptació requerida. Per la seua part, l’empresa està obligada a negociar de bona fe, analitzant la viabilitat de la proposta i oferint alternatives quan la petició original no sigui viable per raons organitzatives degudament acreditades.

El text legal de l’article 34.8 estableix literalment que "les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació de la seua feina a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral". Aquesta formulació deliberadament àmplia busca incloure les diverses circumstàncies personals i familiars que poden requerir adaptacions laborals, sense establir un llistat tancat de situacions justificatives.

Supòsits que permeten sol·licitar l’adaptació

Encara que la legislació no estableix un catàleg tancat de situacions, la jurisprudència i la pràctica empresarial han consolidat diversos supòsits en els quals resulta procedent sol·licitar adaptacions horàries per conciliació. La més comuna és la cura de fills menors de 12 anys, on progenitors poden sol·licitar modificacions per atendre necessitats escolars, assistir a tutories o cuidar-los durant períodes de malaltia.

També es contempla l’atenció a familiars dependents o amb discapacitat fins el segon grau de consanguinitat o afinitat (pares, sogres, avis, germans) en situació de dependència reconeguda. Les treballadores víctimes de violència de gènere tenen dret preferent a l’adaptació de jornada, incloent opcions de teletreball per garantir la seua protecció. Així mateix, s’inclouen adaptacions per als qui cursen estudis reglats o afronten situacions temporals com malalties greus de familiars que requereixin atenció continuada.

Modalitats d’adaptació contemplades

L’Estatut preveu diverses formes d’adaptació segons les necessitats específiques de conciliació. Entre elles destaquen la modificació d’horaris d’entrada i sortida, permetent avançar o retardar l’inici i final de la jornada per adaptar-la a responsabilitats familiars com els horaris escolars.

També és possible sol·licitar el canvi de jornada partida a contínua, realitzant el treball de forma ininterrompuda i eliminant descansos intermedis. La flexibilització horària estableix trams de presència obligatòria combinats amb altres de lliure disposició. El teletreball constitueix una altra opció quan la naturalesa del lloc ho permet, així com l’adaptació de torns o elecció preferent en empreses amb sistemes rotatius.

Procediment per sol·licitar l’adaptació

Per exercir aquest dret, l’Estatut dels Treballadors estableix un procediment específic que comença amb una sol·licitud formal per escrit on el treballador ha de detallar quin tipus d’adaptació necessita i les raons que la justifiquen, preferentment acompanyada de documentació acreditativa com certificats escolars o informes mèdics quan correspongui.

Després de la sol·licitud, s’inicia un període de negociació de 30 dies durant el qual l’empresa ha d’actuar de bona fe, analitzant alternatives i buscant solucions viables. Finalitzat aquest període, la companyia ha de comunicar la seua decisió mitjançant resolució motivada, ja sigui acceptant la sol·licitud, proposant una alternativa o denegant-la de forma justificada. En cas de negativa injustificada, el treballador pot recórrer a la jurisdicció social mitjançant un procediment especial urgent.

Límits al dret d’adaptació

Malgrat la seua amplitud, aquest dret no és absolut i està subjecte a certs límits. Les necessitats organitzatives i productives de l’empresa constitueixen un factor determinant, ja que l’adaptació ha de ser compatible amb el funcionament normal de l’activitat empresarial, podent rebutjar-se justificadament si provoca perjudicis greus.

La proporcionalitat i raonabilitat també són criteris essencials, evitant sol·licituds excessives o injustificades. A més, les adaptacions poden establir-se amb caràcter temporal i són revisables si canvien les circumstàncies que les van motivar. En casos de concurrència de sol·licituds incompatibles entre diversos treballadors, l’empresa ha d’establir criteris objectius de priorització.

Opcions davant d’una denegació empresarial

Si l’empresa rebutja la sol·licitud d’adaptació, ho ha de fer mitjançant resolució escrita degudament motivada, explicant les raons objectives que impossibiliten accedir al sol·licitat. Quan el treballador considera que la negativa és injustificada, pot presentar demanda davant del Jutjat Social mitjançant un procediment especial per a drets de conciliació, regulat a l’article 139 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social, que té caràcter urgent i preferent.

El jutge avaluarà si la negativa empresarial està justificada o si vulnera el dret a la conciliació, podent ordenar l’acceptació de l’adaptació sol·licitada o la proposta d’una alternativa viable. Si la denegació es considera discriminatòria, per exemple, per raó de sexe o situació familiar, podria constituir una vulneració de drets fonamentals amb les corresponents conseqüències indemnitzatòries per a l’empresa.