La teua empresa t’ofereix una compensació economica per substituir les vacances: És legal?

La legislació laboral espanyola protegeix fermament el dret a les vacances de tots els treballadors. Segons estableix l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors, cada empleat té de dret disfrutar de 30 dies naturals de vacances remunerades a l’any, un període que no pot ser substituït per compensació econòmica. Les empreses que incompleixin aquesta normativa s’enfronten a sancions que poden assolir els 7.500 euros, depenent de la gravetat de la infracció.

El text legal és clar sobre això: les vacances constitueixen un dret irrenunciable per al treballador i les empreses no poden oferir diners a canvi que els seus empleats renunciïn a gaudir-ne. Aquesta pràctica, que lamentablement continua produint-se en alguns entorns laborals el 2025, pot ser denunciada davant de la Inspecció de Treball, que la considera una infracció greu segons l’establert en la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LLISOS).

Concretament, l’article 7.5 de la LLISOS qualifica com infracció greu "la transgressió de les normes i els límits legals o pactats en matèria de jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, hores complementàries, descansos, vacances, permisos, registre de jornada i, en general, el temps de treball que es refereixen els articles 12, 23 i 34 a 38 de l’Estatut dels Treballadors".

Quines sancions pot imposar la Inspecció de Treball?

Les conseqüències econòmiques per a les empreses que vulnerin aquest dret poden ser considerables. Segons l’article 40 de la LLISOS, publicat al Butlletí Oficial de l’Estat (BOE), les infraccions greus relacionades amb impedir el gaudi de vacances estan penades amb multes que oscil·len entre els 751 i els 7.500 euros, depenent de la gravetat de la situació.

La normativa estableix tres nivells de sanció: en el seu grau mínim, les multes van de 751 a 1.500 euros; en el seu grau mitjà, entre 1.501 i 3.750 euros; i en el seu grau màxim, les sancions poden assolir entre 3.751 i 7.500 euros. La quantia final dependrà de factors com la reincidència, el nombre de treballadors afectats o la intencionalitat de l’ocupador.

Què ha de fer un treballador si li deneguen les vacances?

Quan un treballador s’enfronta a la negativa de la seua empresa per a disfrutar de les seues vacances, és important conèixer el procediment adequat. Els experts laborals assenyalen que, encara que l’empresa denegui el període sol·licitat de vacances, l’empleat ha de continuar acudint al seu lloc de treball mentre es resol la controvèrsia per via judicial.

El procés legal per reclamar aquest dret comença amb la presentació d’una papereta de conciliació davant del servei de mediació corresponent. Si aquesta via no prospera i no s’assoleix un acord, el següent pas seria interposar una demanda davant del Jutjat Social competent. Durant tot aquest procés, és recomanable conservar qualsevol comunicació escrita amb l’empresa relacionada amb la sol·licitud i denegació de vacances, ja que servirà com a prova documental.

L’única excepció: compensació econòmica per fi de contracte

Existeix una única situació en la qual la legislació permet la compensació econòmica per vacances no gaudides. Es tracta del cas en què es produeix l’extinció del contracte de treball, ja sigui per acabament del mateix o per acomiadament, i el treballador té dies de vacances generats però no gaudits.

En aquesta circumstància, l’empresa està obligada a abonar aquells dies pendents en la liquidació. El càlcul es realitza proporcionalment al temps treballat durant l’any en curs, sumant els dies generats però no gaudits del període anterior, si n’hi hagués. Aquest pagament no constitueix una infracció, sinó un dret del treballador a percebre la remuneració corresponent per un temps de descans que ja no podrà disfrutar a causa de l’acabament de la relació laboral.

El dret a les vacances en la legislació espanyola

La normativa sobre vacances a Espanya s’emmarca dins d’una tradició legislativa que reconeix la importància del descans per a la salut física i mental dels treballadors. Els 30 dies naturals establerts per l’Estatut dels Treballadors representen un mínim legal, que pot ser millorat mitjançant convenis col·lectius o acords individuals entre empresa i treballador.

És important assenyalar que aquests dies són "naturals" i no "laborables", la qual cosa significa que inclouen caps de setmana i dies festius que caiguin dins del període vacacional. A més, l’Estatut estableix que almenys 15 dies s’han de gaudir de forma ininterrompuda, encara que aquesta distribució també pot modificar-se mitjançant acord.

Quan prescriuen les vacances no gaudides?

Un aspecte rellevant relacionat amb les vacances és el seu termini de caducitat. Segons la jurisprudència actual, els dies de vacances generats en un any natural s’han de gaudir dins d’aquell mateix període, tret de pacte en contrari. Tradicionalment, s’establia el 31 de desembre com a data límit, encara que després de diverses sentències del Tribunal Suprem, s’ha flexibilitzat aquest criteri permetent que puguin gaudir-se de fins el 31 de gener de l’any següent.

No obstant, existeixen excepcions a aquesta regla general. Si el treballador no ha pogut disfrutar de les seues vacances per causes no imputables a ell, com una baixa mèdica prolongada o un permís de maternitat/paternitat, tindrà dret a gaudir-ne en un període posterior, fins i tot encara que hagi transcorregut més d’un any des de la seua generació.

La defensa del dret a les vacances representa una protecció fonamental per a la conciliació i el benestar dels treballadors espanyols, recolzada per un règim sancionador que busca dissuadir a les empreses de qualsevol pràctica que pretengui substituir aquest temps de descans per compensació econòmica. Per això, els experts recomanen als treballadors conèixer els seus drets i els procediments per fer-los valer quan sigui necessari.